Làm thế nào để biến nguồn nhân lực kiệt xuất thành động lực phát triển đất nước?

Bước vào thời kỳ phát triển dựa vào tri thức cùng đổi mới sáng tạo, đội ngũ nhân tài đóng vai trò then chốt tạo nên lợi thế cạnh tranh của mỗi quốc gia. Việc chủ động tìm kiếm, thu hút cũng như phát huy năng lực lực lượng lao động trình độ cao đang đặt ra vô cùng cấp thiết, nhằm tạo xung lực cho bước chuyển mình mới của dân tộc.

Từ tìm kiếm cá nhân kiệt xuất đến kiến tạo không gian cống hiến

Thấy rõ vai trò đặc biệt từ nguồn lực trí tuệ, Đảng cùng Nhà nước đã ban hành hàng loạt chủ trương, cơ chế nhằm phát hiện, thu hút và trọng dụng lực lượng có năng lực vượt trội. Dẫu vậy, thực tiễn chứng minh việc hoàn thiện một thể chế đủ tầm nhằm chiêu mộ và tối ưu hóa nguồn lực này vẫn đối mặt nhiều vướng mắc. Trọng tâm cốt lõi hiện nay là giải bài toán đưa người giỏi về cống hiến, đồng thời xây dựng môi trường giúp họ phát huy tối đa năng lực, gắn bó lâu dài và trở thành đầu tàu kéo kinh tế - xã hội đi lên.

Công chức Nhà nước đang làm việc (Ảnh minh họa: Hải Nguyễn).

Nội dung này tiếp tục trở thành tâm điểm tại hội nghị diễn ra ngày 14/7 vừa qua do Phó Thủ tướng Phạm Thị Thanh Trà trực tiếp chủ trì, làm việc cùng Bộ Nội vụ liên quan tới Đề án Chiến lược quốc gia về thu hút và trọng dụng nhân tài. Phát biểu chỉ đạo, Phó Thủ tướng đòi hỏi phải đổi mới toàn diện tư duy trong công tác chiêu mộ, sử dụng cán bộ giỏi; đồng thời thiết lập cơ chế linh hoạt kết nối giữa khu vực công - tư, giữa các cơ quan quản lý nhà nước, viện nghiên cứu, cơ sở đào tạo đại học và cộng đồng doanh nghiệp nhằm phát hiện, thu hút, khai thác tối đa nguồn nhân lực chất lượng cao.

Tư duy này mang ý nghĩa chiến lược, bởi trong không gian kinh tế tri thức, người tài không còn thuộc sở hữu riêng của một cơ quan, ngành nghề hay khu vực nhất định, mà là tài sản vô giá của toàn dân tộc. Một chính sách nhân sự hiện đại đòi hỏi phải xóa bỏ tư duy khép kín, rườm rà thủ tục, chuyển hướng sang phương thức tiếp cận mở, linh hoạt và lấy thước đo năng lực thực tế làm gốc.

Trên thực tế, Việt Nam không thiếu những cá nhân sở hữu trình độ chuyên môn cao, bản lĩnh cùng khát khao cống hiến. Đội ngũ nhà khoa học, chuyên gia, giới doanh nhân, tri thức cả ở trong nước lẫn quốc tế đang đóng góp tích cực trên mọi khía cạnh. Dẫu vậy, khâu nhận diện đúng người, giao đúng nhiệm vụ và tạo điều kiện nâng tầm năng lực vẫn là bài toán cần tiếp tục cải tiến.

Lực lượng lao động xuất sắc không chỉ cần mức đãi ngộ xứng đáng mà còn đòi hỏi môi trường làm việc cởi mở, khuyến khích sáng tạo, được trao quyền và tôn trọng sự khác biệt. Những cá nhân có trình độ vượt trội luôn khát khao đảm nhận các sứ mệnh tầm cỡ, thử sức ở lĩnh vực mới và được ghi nhận dựa trên sản phẩm thực tế thay vì các tiêu chuẩn hành chính cứng nhắc.

Bởi lẽ đó, thu hút và trọng dụng phải được xem là một thể thống nhất. Nếu thu hút chỉ là khởi đầu thì trọng dụng mới giữ vai trò then chốt quyết định sự gắn bó lâu dài. Nếu chỉ dừng lại ở chính sách chiêu mộ ban đầu mà thiếu phương án sử dụng phù hợp, nhân tài sẽ khó lòng đồng hành bền vững. Nước lại, một môi trường làm việc công bằng, minh bạch và coi trọng năng lực sẽ tự tạo ra sức hút tự nhiên với những trí tuệ lớn.

Đổi mới toàn diện thể chế chiêu mộ và trọng dụng nguồn nhân lực cao cấp

Yêu cầu cốt lõi khi hoạch định Chiến lược quốc gia về thu hút, trọng dụng nhân tài nằm ở việc thay đổi tư duy nhận diện. Người tài không nhất thiết phải sở hữu bằng cấp hoành tráng, hàm vị cao hay bảng thành tích học tập lộng lẫy.

Giá trị của một cá nhân phải được đo lường thông qua tư duy sáng tạo, năng lực giải quyết bài toán phức tạp, khả năng tạo ra giá trị mới cùng những kết quả cụ thể mang lại cho đơn vị và cộng đồng.

Trong bộ máy nhà nước, nhân tài không chỉ bó hẹp ở đội ngũ nghiên cứu hay chuyên gia kỹ thuật, mà còn bao gồm những người giỏi trong việc thiết kế chính sách, quản trị công, điều hành và tổ chức thực thi. Một nhà nghiên cứu xuất sắc có thể trình làng các công trình giá trị; một nhà quản lý tài năng có thể tạo đột phá cho tổ chức; một chuyên gia tư vấn chính sách có khả năng đặt nền móng cho những quyết sách ảnh hưởng sâu rộng đến vận mệnh quốc gia.

Do đó, quy trình tuyển chọn cần tập trung vào năng lực thực chiến, loại bỏ sự phụ thuộc quá mức vào bằng cấp, độ tuổi hay các tiêu chí mang tính hình thức. Đồng thời, cần hoàn thiện bộ tiêu chí đánh giá rõ ràng để xác định đúng người tài theo từng lĩnh vực và nhiệm vụ cụ thể.

Thực trạng hiện nay cho thấy các quy định về nhân sự chất lượng cao vẫn còn xé lẻ, chưa tạo thành một thể thống nhất ở cấp quốc gia. Chúng ta vẫn chưa hoàn thiện hệ thống dữ liệu dùng chung về nhân tài, đồng thời thiếu mạng lưới kết nối hiệu quả giữa giới trí thức trong và ngoài nước với hệ thống cơ quan công quyền, các viện, trường và khu vực doanh nghiệp.

Việc hình thành cơ sở dữ liệu cùng mạng lưới kết nối trí tuệ toàn cầu là đòi hỏi cấp thiết trong bối cảnh cuộc cạnh tranh thu hút nhân lực diễn ra gay gắt trên quy mô quốc tế. Đây không chỉ là công cụ quản lý hiện đại mà còn là nền tảng quy tụ, huy động nguồn lực trí tuệ phục vụ chiến lược phát triển đất nước.

Song song với khâu phát hiện, cơ chế sử dụng cán bộ tài năng cần được đặt lên hàng đầu. Triết lý "dụng nhân như dụng mộc" vẫn nguyên giá trị nghệ thuật quản trị. Trí tuệ chỉ có thể phát huy tối đa khi được đặt đúng chỗ, làm đúng việc và giao những trọng trách phù hợp với thế mạnh cá nhân.

Nhà khoa học phải được cấp điều kiện nghiên cứu tối ưu; kỹ sư công nghệ cần được tham gia vào các dự án then chốt mang tính định hình; người làm quản lý giỏi cần không gian để cải tiến phương thức điều hành. Sử dụng người tài phải luôn đi đôi với việc giao việc, phân quyền, kiểm soát kết quả và mở ra cơ hội thăng tiến.

Đặc biệt, cần có hành lang pháp lý bảo vệ những cá nhân đổi mới, đột phá, dám làm vì lợi ích chung. Trong thực tế, những ý tưởng cải cách thường chứa đựng yếu tố mới, chưa có tiền lệ nên dễ phát sinh rủi ro. Thiếu cơ chế khuyến khích và bảo vệ phù hợp sẽ dẫn tới tâm lý e ngại, sợ sai, từ đó làm triệt tiêu động lực sáng tạo của lực lượng chất lượng cao.

Một góc độ chiến lược khác trong Đề án là thiết lập cơ chế kết nối linh hoạt giữa khu vực công và khu vực tư, phù hợp với xu thế hội nhập toàn cầu.

Ở nền kinh tế hiện đại, ranh giới giữa hai khu vực công - tư trong việc sử dụng chất xám đang dịch chuyển theo hướng hợp tác, bổ trợ lẫn nhau. Nhà nước cần xây dựng chính sách mở để thu hút giới chuyên gia, các nhà khoa học, doanh nhân và lực lượng sáng tạo từ nhiều khối kinh tế tham gia giải quyết các bài toán lớn của quốc gia.

Bên cạnh đó, cần mở rộng phạm vi chiêu mộ nhân tài không chỉ trong khu vực nhà nước mà lan tỏa sang cả khối doanh nghiệp, đặc biệt ở các ngành công nghệ mũi nhọn như trí tuệ nhân tạo, công nghệ bán dẫn, chuyển đổi số, sinh học, năng lượng tái tạo, vật liệu mới, kinh tế xanh và quản trị phát triển bền vững.

Thu nhập và đãi ngộ vật chất dù rất quan trọng nhưng không phải là tất cả để thu hút và giữ chân người giỏi. Điều nguồn nhân lực chất lượng cao tìm kiếm là môi trường thăng tiến, cơ hội trao quyền, sự ghi nhận xứng đáng và khả năng cống hiến cho các sứ mệnh cao cả. Vì vậy, chính sách chiêu mộ phải hướng tới xây dựng hệ sinh thái toàn diện, nơi chế độ đãi ngộ kết hợp hài hòa với môi trường sáng tạo, cơ hội phát triển cùng văn hóa tôn vinh tài năng.

Bước vào chặng đường phát triển mới, Việt Nam đang đối mặt với yêu cầu nâng cao năng suất lao động, đẩy mạnh đổi mới sáng tạo và tìm kiếm các động lực tăng trưởng mới. Để hoàn thành mục tiêu đó, việc hoàn thiện thể chế thu hút và trọng dụng nhân tài chính là chiến lược phát triển then chốt của quốc gia. Một chính sách đúng đắn không chỉ nhằm đưa người giỏi vào hệ thống, mà quan trọng hơn là kiến tạo điều kiện để họ lan tỏa giá trị cho xã hội. Khi nhân tài được phát hiện chính xác, sử dụng đúng chỗ và bảo vệ toàn diện, nguồn lực trí tuệ sẽ trở thành đòn bẩy đưa đất nước bứt phá nhanh và bền vững trong kỷ nguyên mới.

Cảm ơn quý độc giả đã dành thời gian theo dõi bài viết này! Rất mong bạn sẽ tiếp tục khám phá và theo dõi những bài viết hấp dẫn, chuyên sâu khác ngay phía dưới.